La struttura causale del contratto di apprendistato rimane centrata sulla formazione del lavoratore. Lo ha ribadito la Cassazione nella sentenza 15 marzo 2025 n. 6990: se la formazione non è effettiva, l’apprendistato si converte in un “normale” contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, con applicazione della retribuzione contrattuale e contribuzione INPS con aliquote ordinarie.

Il contratto di apprendistato in Italia è un contratto di lavoro a tempo indeterminato a contenuto formativo, finalizzato a favorire l’inserimento qualificato dei giovani nel mondo del lavoro.

Si può arrivare a sostenere che il contratto di apprendistato finisce per assumere una funzione sociale che lo distingue dalle altre forme contrattuali: esso è concepito come uno strumento di politica attiva del lavoro, destinato a favorire l’ingresso qualificato dei giovani nel mercato attraverso percorsi formativi strutturati. Va da sé, pertanto, che qualsiasi tentativo di utilizzarlo in modo improprio, riducendolo a lavoro subordinato a costi ridotti, rischia di compromettere non solo i diritti del singolo lavoratore, ma l’intera ratio dell’istituto.

Il D.Lgs. 81/2015 ne ha fortemente razionalizzato la disciplina, semplificandone alcuni adempimenti ma lasciando inalterato il suo impianto sostanziale, che è ancora fondato su una causa tipica (c.d. causa mista) che lo differenzia nettamente rispetto al comune rapporto di lavoro subordinato.

La giurisprudenza maggioritaria continua a ribadire che l’apprendistato non può essere ridotto a un mero rapporto di lavoro subordinato a costi agevolati: la componente formativa rimane dunque la parte essenziale del contratto e, di riflesso, la sua elusione (o anche la sua omessa attuazione) può comportare conseguenze rilevanti, sia sul piano delle sanzioni pubblicistiche, sia su quello del rapporto individuale.

Forma scritta e causa del contratto: un binomio inscindibile

Nel vigente assetto normativo introdotto dal D.Lgs. 81/2015, la forma scritta del contratto di apprendistato è richiesta ai soli fini probatori (art. 42 c. 1), e non più quale requisito di validità. Ciò non significa, però, che il contratto possa prescindere da alcuni elementi essenziali, primo fra tutti la presenza di un piano formativo individuale. Tale documento costituisce la manifestazione concreta della causa tipica dell’apprendistato, che viene definito dall’art. 41 c. 1 come un contratto a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e all’occupazione dei giovani.

Il piano formativo, per essere considerato idoneo, deve pertanto:

• prevedere obiettivi formativi specifici e coerenti con la qualifica o il profilo professionale da conseguire;
• indicare le modalità di erogazione della formazione, sia interna sia esterna all’azienda;
• contenere una programmazione articolata delle attività formative nel tempo;
• essere predisposto anche in forma sintetica, ma comunque in modo tale da consentire la verifica dell’effettiva realizzazione dell’attività formativa.

La giurisprudenza ha continuato a sottolineare come l’elemento formativo non possa ridursi a un mero adempimento formale o documentale: la sua attuazione concreta infatti è condizione essenziale per la validità del contratto di apprendistato. In caso contrario, come confermato dalla sentenza in commento, viene meno la causa tipica del contratto di apprendistato, con conseguente conversione dello stesso in un ordinario contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

Violazioni e sanzioni: sanzioni amministrative e conseguenze civilistiche

Il D.Lgs. 81/2015 prevede un sistema articolato di sanzioni in caso di violazioni della disciplina dell’apprendistato:

• conversione automatica del contratto qualora il datore di lavoro non rispetti le percentuali massime di apprendisti in rapporto ai lavoratori qualificati, come stabilite dalla legge o dalla contrattazione collettiva;
• sono previste sanzioni di tipo amministrativo, nonché l’obbligo, per il datore di lavoro, di versare le differenze tra la contribuzione agevolata e quella ordinaria dovuta con riferimento al livello di inquadramento contrattuale superiore che sarebbe stato raggiunto dal lavoratore al termine del periodo formativo, maggiorato del 100%.

In molte pronunce i giudici hanno ritenuto che, anche sul piano privatistico, il mancato rispetto dell’obbligo formativo comporti il venir meno della causa del contratto, legittimando così l’azione del lavoratore volta ad ottenere la conversione del rapporto in ordinario contratto a tempo indeterminato, con tutte le conseguenze in termini di trattamento economico, normativo e previdenziale (tra cui la corresponsione ex tunc, ossia fin dall’inizio del rapporto, di tutte le differenze retributive maturate con riferimento al livello contrattuale di destinazione).

Alcune avvertenze pratiche per i datori di lavoro

Alla luce di quanto sopra, i datori di lavoro che intendano avvalersi dell’apprendistato devono adottare un approccio consapevole e scrupoloso. In particolare, è opportuno:

• predisporre un piano formativo individuale dettagliato, che indichi gli obiettivi, i tempi e i contenuti della formazione;
• verificare il rispetto delle quote massime di apprendisti previste dalla normativa o dai contratti collettivi applicabili;
• nominare un tutor aziendale che sia dotato delle competenze necessarie e in grado di seguire effettivamente il percorso dell’apprendista (si ricorda che è oggi ammessa la possibilità che il tutor svolga la propria funzione anche da remoto, attraverso strumenti di formazione a distanza in modalità sincrona, garantendo l’interattività e la tracciabilità delle attività formative. Tale modalità è stata riconosciuta come valida dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro nella circolare n. 2 del 7 aprile 2022, che ammette l’utilizzo della formazione a distanza sincrona per la componente formativa di base e trasversale);
• documentare con precisione tutte le attività formative, sia interne che esterne, conservando registri, attestazioni e report periodici;
• monitorare il bilanciamento tra lavoro e formazione, evitando che l’attività lavorativa assorba totalmente il tempo e le energie del giovane lavoratore.

Il rispetto di questi adempimenti consente al datore di lavoro di utilizzare l’apprendistato in modo efficace e conforme alla normativa, riducendo il rischio di contenziosi e garantendo al tempo stesso un ritorno concreto in termini di competenze professionali acquisite.