HR Planning: rinnovo e proroga di contratti a termine

Fino al 31 marzo 2021 è possibile rinnovare o prorogare i contratti a tempo determinato.

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È in scadenza il regime transitorio di favore concesso alle aziende che stipulano contratti a termine.

Fino al 31 marzo 2021 è possibile infatti rinnovare o prorogare (una sola volta) i contratti a tempo determinato, anche in somministrazione, in assenza di una delle causali previste dal decreto Dignità, nonché fruire di altre importanti deroghe alla disciplina ordinaria. Dopo tale data, pertanto, le aziende dovranno decidere se trasformare i contratti a termine in scadenza, ovvero apporre una causale.

La deroga all’obbligo della causale e agli altri limiti previsti dalla legge sui contratti a termine (es. mancato computo nel massimale, previsto dalla normativa di riferimento, delle 4 proroghe a disposizione del datore di lavoro, e della sospensione del cd. “Stop & go” tra due contratti a termine, in caso di rinnovo, cd “riassunzione” di contratto a termine), potrà avvenire in un’unica occasione, indipendentemente dalla tipologia scelta: rinnovo o proroga.

Detto calcolo va effettuato dalla data di vigenza del decreto Agosto (decreto legge n. 104/2020) e cioè dal 15 agosto 2020.

In pratica, qualora si sia già fruito dell’agevolazione, rinnovando un contratto acausale successivamente al 15 agosto 2020, non si potrà prorogare detto contratto senza specificare una motivazione.

Contratti a termine: cosa cambia dal 1° aprile 2021

La semplificazione introdotta nel 2020 ha sicuramente aiutato le aziende nella decisione di procrastinare il termine inizialmente previsto per la durata dei contratti a tempo determinato, limitando, al contempo, l’uscita dei lavoratori dal mercato del lavoro in un periodo sicuramente difficile per la ricollocazione.

Il 1° di aprile, senza un intervento legislativo che faccia slittare ulteriormente la scadenza, le aziende dovranno decidere se trasformare i contratti a termine in scadenza (difficile in un periodo di incertezza come quello che stiamo vivendo) ovvero porsi sulla testa la “spada di Damocle” di una causale che, così come è stata impostata dal legislatore, è sicuramente soggetta ad essere attenzionata dagli organi di vigilanza e/o dal giudice, in caso di ricorso da parte del lavoratore.

La problematica si ripercuoterà negativamente anche sul lavoratore, il quale si vedrà privare della continuità occupazionale.

Quali soluzioni possibili?

Se avete necessità di flessibilità c’è la possibilità (n.d.r.: purtroppo coinvolgendo i sindacati) di andare a rivedere la regola legale che disciplina l’obbligo della causale, utilizzando un contratto aziendale di prossimità, come previsto dall’articolo 8, della legge n. 148/2011.

Attraverso un accordo condiviso con i sindacati ovvero dalle loro rappresentanze sindacali operanti in azienda (RSA/RSU), potrete modificare il precetto previsto dall’articolo 19, del TU sui contratti di lavoro (decreto legislativo n. 81/2015), ad esempio, allungando i termini di durata massima del periodo di “acausalità”, ovvero introducendo causali diverse rispetto a quelle legali.

A fronte di ciò, ci deve essere l’impegno, da parte dell’azienda, di stabilizzare un numero minimo di contratti a tempo determinato, in quanto il legislatore ha fornito questa opportunità per specifiche finalità:

  • maggiore occupazione;
  • qualità dei contratti di lavoro;
  • adozione di forme di partecipazione dei lavoratori;
  • emersione del lavoro irregolare;
  • incrementi di competitività e di salario;
  • gestione delle crisi aziendali e occupazionali;
  • investimenti e all’avvio di nuove attività.

Sicuramente non sarà possibile andare ad escludere totalmente l’obbligo della causale.

Rimarranno vigenti altre due agevolazioni per i rapporti a termine durante l’emergenza pandemica.

Anche durante la fruizione di Cassa integrazione per Covid-19 è possibile rinnovare o prorogare un rapporto a termine (anche in somministrazione) e fino al 31 dicembre 2021, i periodi di somministrazione a termine non sono computati nel massimale di durata dei contratti a termine qualora il lavoratore abbia un contratto a tempo indeterminato dall’Agenzia di Somministrazione (indipendentemente dalla fruizione della Cassa integrazione per Covid).

Per qualsiasi chiarimento non esitare a contattarci, valuteremo insieme la soluzione migliore per la tua azienda.

Sul tema e sulla cessazione del divieto ai licenziamenti, prossimamente, organizzeremo un nuovo webinar, se vuoi manifesta fin da ora il tuo interesse a partecipare.

Contratti a termine, tutte le info da Coresultant

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