COVID-19 E FERIE ESTIVE: COSA DEVONO SAPERE AZIENDA E LAVORATORI?

Si avvicina il periodo feriale e con esso la possibilità per i lavoratori di spostarsi all’estero anche per turismo; non dobbiamo però dimenticare che il rientro in Italia non è sempre libero da quarantena.
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Alcuni lavoratori tornando in Italia potrebbero non presentarsi al lavoro per rispettare la quarantena, altri potrebbero invece riprendere l’attività senza rispettare le disposizioni normative.

In entrambi i casi il comportamento del lavoratore potrebbe comportare non pochi problemi di gestione all’interno dell’azienda.

Cosa dobbiamo sapere e come ci dobbiamo comportare per gestire al meglio questo periodo e scongiurare eventuali problematiche?

Attualmente lo stato di emergenza è stato prorogato fino al 31 luglio 2021 e la disciplina generale per gli spostamenti da e per l’estero continua a basarsi su cinque elenchi di Paesi per i quali sono previste differenti misure.
Per una panoramica aggiornata e attuale si consiglia di consultare periodicamente il sito http://www.viaggiaresicuri.it/ con l’elenco dei vari Paesi e le relative limitazioni.

Come preparare i dipendenti che vogliono passare le vacanze all’estero? Lo strano caso del Tribunale di La Spezia

Una recente sentenza dello scorso mese di maggio del Tribunale di La Spezia fa notizia (e discutere) in materia di sanzioni disciplinari connesse alle violazione delle normative anti-COVID: la notizia riguarda un lavoratore che non ha rispettato l’obbligo di quarantena al rientro dall’estero.

Un autista di origine romena lo scorso anno aveva subito un licenziamento per giusta causa perché, al rientro dalla Romania per un periodo di ferie estive, non aveva rispettato l’obbligo di quarantena: una mancanza talmente grave, a parere del datore di lavoro, da far venire meno il rapporto fiduciario fra le parti.

Tuttavia il lavoratore, in disaccordo con il datore di lavoro, decise di impugnare il licenziamento, arrivando ad un accoglimento parziale da parte del giudice.

Il giudice, infatti, nonostante abbia ritenuto legittimo il licenziamento comminato dal datore di lavoro, ha condannato l’azienda a risarcire il lavoratore – con il pagamento di 18 mensilità di retribuzione – perché non aveva informato i lavoratori delle prassi stabilite dal legislatore nell’ambito dell’emergenza COVID-19.

Nel caso specifico, il 7 agosto 2020 entrava in vigore il DPCM che prevedeva la quarantena in caso di rientro in Italia da diversi Paesi, fra cui la Romania. L’autista, che aveva abbandonato il lavoro il 14 agosto 2020 per un periodo di ferie, non aveva inteso l’obbligo di quarantena, violandolo al suo rientro in Italia.

Il punto di vista del Tribunale di La Spezia è molto chiaro: anche se la violazione di una normativa lede il rapporto fiduciario fra datore di lavoro e lavoratore, il datore di lavoro che non informa il lavoratore in relazione all’applicazione della stessa norma in ambiente di lavoro deve essere sanzionato.

Tuttavia il contesto attuale non definisce chiaramente una sanzione per questo genere di violazioni, lasciando libero spazio al giudice che ha optato per una punizione esemplare.

Come tutelare il datore di lavoro prevenendo il contenzioso?

È quindi fondamentale per il datore di lavoro comunicare quali sono i Paesi a rischio e quali comportamenti dovranno seguire i lavoratori al rientro da un eventuale soggiorno all’estero; per farlo sarà sufficiente consegnare un’informativa contenente le misure previste dai diversi Paesi per gli spostamenti da e per l’estero.

Sarà inoltre utile specificare se eventuali periodi di quarantena saranno tollerati o meno dal datore di lavoro al rientro dalle ferie: nei casi in cui l’attività lavorativa non possa essere gestita da remoto in modalità smart, l’azienda potrebbe infatti subire un danno organizzativo e, di conseguenza, produttivo.

Riconoscere il periodo di quarantena ai lavoratori non è un obbligo del datore di lavoro, che tuttavia dovrà specificare chiaramente se eventuali periodi di quarantena dovranno essere ricompresi nel periodo di ferie accordato, pena considerarli assenze ingiustificate e quindi possibile motivo di licenziamento per giusta causa.

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