A breve molti si accingeranno a lasciare il Paese per trascorrere le proprie vacanze all’estero.

Sembra opportuno ricordare che se a viaggiare all’estero sono i lavoratori dipendenti, per attività lavorativa, la situazione è da tenere monitorata da parte delle aziende.

Oggi ci soffermeremo sui viaggi di lavoro (ossia per svolgere attività di lavoro) nell’Unione europea.

Preliminarmente, da chiarire che ogni spostamento per lavoro oltre confine, sia che lo si chiami trasferta sia che lo si chiami distacco (il diritto europeo non fa distinzione tra trasferta e distacco) è soggetto a regole specifiche.

L’obiettivo di uniformare il mercato europeo è certamente prioritaria, ma la situazione rimane ancora molto frastagliata: i sistemi previdenziali continuano infatti a essere nazionali, le regole sul distacco lavoristico devono essere coordinate con quelle sulla legislazione previdenziale applicabile e, accanto agli adempimenti europei, restano le comunicazioni e gli obblighi previsti dai singoli Stati.

In questo quadro si inserisce la revisione del Reg. UE 883/2004 e del Reg. UE 987/2009. Il testo ha ricevuto il via libera del Parlamento europeo, ma l’iter deve ancora essere completato con l’adozione formale del Consiglio e la successiva pubblicazione nella Gazzetta ufficiale dell’Unione europea.

Non si tratta quindi di regole già operative, quanto piuttosto dell’indicazione della direzione verso la quale si sta muovendo il coordinamento previdenziale europeo.

Distacco: diventa più preventivo e tracciabile

La struttura generale del distacco previdenziale non viene abbandonata. Il lavoratore inviato temporaneamente in un altro Stato membro potrà continuare a essere assoggettato alla legislazione dello Stato di provenienza (regola di favore), anziché a quella del luogo in cui viene svolta l’attività (regola generale), purché siano rispettate le condizioni previste e la durata programmata non superi i 24 mesi.

Il nuovo assetto tende però a rendere più effettivo il collegamento con il sistema previdenziale dello Stato di origine. Una delle previsioni più significative riguarda il lavoratore assunto proprio nella prospettiva di essere inviato all’estero, in questo caso il mantenimento della legislazione dello Stato in cui è stabilito il datore di lavoro sarà subordinato alla circostanza che il lavoratore, nei 3 mesi immediatamente precedenti l’inizio del rapporto, fosse già soggetto alla legislazione di quello Stato. Non si tratta di una novità in termini concettuali, ma la stessa viene resa più certa e “meccanica” dalla durata prestabilita.

Viene inoltre rafforzato il divieto di utilizzare sostituzioni successive per prolungare artificiosamente il distacco. Qualora il primo lavoratore non completi l’attività e venga sostituito, la durata complessiva del lavoro svolto da tutte le persone coinvolte non potrà comunque superare i 24 mesi. Una volta raggiunto tale limite, per avviare un nuovo periodo riferito allo stesso lavoratore e allo stesso Stato membro dovranno, in linea generale, trascorrere almeno 2 mesi.

Ma il passaggio più rilevante dal punto di vista operativo riguarda la gestione preventiva del documento portatile A1. Prima dell’inizio dell’attività all’estero, il datore di lavoro dovrà informare l’istituzione competente dello Stato la cui legislazione deve continuare ad applicarsi e richiedere l’attestazione. Qualora il documento non possa essere rilasciato immediatamente, l’istituzione dovrà produrre automaticamente una ricevuta della richiesta, destinata a dimostrare che la comunicazione preventiva è stata regolarmente effettuata.

La comunicazione preventiva e la richiesta dell’attestazione non dovrebbero applicarsi ai viaggi di lavoro, intesi come attività temporanee collegate agli interessi professionali del datore di lavoro che non comportano la prestazione di servizi o la fornitura di beni, come riunioni, conferenze, seminari e corsi di formazione. Saranno inoltre escluse, in linea generale, le attività di durata non superiore a 3 giorni consecutivi di lavoro nell’arco di 30 giorni. L’esenzione non riguarderà però il settore edile, considerato maggiormente esposto a frodi, irregolarità e pratiche abusive.

Al momento il modello A1 configura una certezza rispetto alla gestione previdenziale applicabile; ma non è documento obbligatorio e neppure preventivo se non richiesto dalla legislazione dello stato membro (in Italia è richiesto!).

Effetti oltre il distacco

La revisione non riguarda soltanto i distacchi ma incide anche sul riconoscimento della sede di riferimento per quelle persone che lavorano abitualmente in due o più Stati membri.

Il testo introduce criteri più precisi per individuare la sede legale o il domicilio dell’impresa, facendo riferimento al luogo in cui vengono adottate le decisioni essenziali e svolte le funzioni dell’amministrazione centrale. La determinazione della legislazione applicabile avrà inoltre una durata massima di 24 mesi, al termine dei quali la situazione dovrà essere nuovamente valutata.

Cambiano anche le regole sulle prestazioni di disoccupazione, infatti chi si recherà in un altro Stato membro per cercare lavoro potrà conservare l’indennità per sei mesi, con la possibilità per lo Stato competente di estendere il periodo sino alla fine del diritto.

Viene rivista anche la disciplina delle prestazioni familiari, separando quelle destinate principalmente a sostituire il reddito perso per la cura dei figli dalle altre misure rivolte al sostegno generale della famiglia. Ulteriori interventi riguarderanno l’accesso alle prestazioni da parte dei cittadini europei economicamente inattivi e la copertura sanitaria.

Un altro aspetto innoverà il rapporto all’interno dell’Europa: la vigilanza. Scambio elettronico dei dati, controlli incrociati, cooperazione tra istituzioni e ruolo dell’Autorità europea del lavoro sono destinati a rendere più difficile l’utilizzo di società fittizie o di distacchi privi di un’effettiva connessione con lo Stato di origine.